Изменения в трудовом законодательстве в сфере заемного труда

Статья на тему: "Изменения в трудовом законодательстве в сфере заемного труда" от профессионалов для людей. Если у вас возникнут вопросы, то можете их задать дежурному специалисту.

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Изменения в трудовом законодательстве – 2016: главное для работодателей

Трудовое законодательство, дополнения и изменения, осуществленные в 2016 году.

Заемный труд запрещен

Определено понятие «заемный труд». Теперь оказание данного рода услуг ограничено.

Рамки закона, которые распространяются на правовое поле понятия заемный труд, изменены в 2016 г. Кардинальные правки затронули как Трудовой кодекс РФ (статьи 15 и 56 – правки в определение «трудовые отношения», добавлена новая статья 56.1 – где описан сам термин), было дано точное определение заемного труда в законе «О занятости населения в Российской Федерации», с установлением ограничения на него. Аутстаффинг (заемный труд) – вид услуги, подразумевающий обеспечение заказчика работниками, которые не будут вступать с ним в прямые правовые отношения любого вида, а лишь оказывающие данную услугу от лица исполнителя.

По вновь сформировавшимся правилам перечень организаций, которые могут оказывать данную услугу, следующий:

1. Те организации, которые получили разрешение (аккредитацию) на такой вид деятельности.

2. Если рабочие ресурсы организации были направлены к лицам или компаниям, участникам акционерного соглашения.

Кроме того, уточнен Трудовой кодекс (глава 53.1) и Закон о занятости населения (ст. 18.1), определены:

• требования и ответственность агентств занятости

• ответственность сторон: нанимателя, направляющего работодателя и работника;

• определен перечень заемных работ.

Утверждены МРОТ и перенос выходных дней

Закреплен минимальный размер оплаты и график переноса праздничных дней.

С начала января 2016 МРОТ составит 6204р. (ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». Также утвержден график переноса выходных дней: с 02.01.2016 на 03.05.2016, c 3 января на 7 марта, с 20 февраля на 22 февраля. Благодаря этому в 2016 формируются 10-и дневные по сроку рождественские выходные (с 1 по 10 января). В феврале – 3 выходных дня подряд, в мае – четырехдневный отдых. Также 4 выходных дня подряд предусмотрено и на майские праздники (30 апреля по 3 мая), а во время празднования Дня Победы – 3 выходных (7 по 9 мая). Такой же срок (3 дня) планируется в июне (11.06 – 13.06) и ноябре (04.11 – 06.11).

Данные специальной оценки труда начнут поступать в систему Федерального учета.

Организации, которые занимаются оценкой трудовой деятельности, начнут с начала января 2016 г. передавать данные в систему Федерального учета, согласно ст. 18 Федерального закона № 426 и приказу Минтруда N 843н. Обобщен перечень данных необходимых к передаче, которые касаются как работодателя и рабочего места, так и организации, которая проводит учет. Собранные сведения необходимо не позднее 10 рабочих дней со дня формирования отчета, направить в систему Федерального учета в электронном виде с электронной подписью от имени организации, проводившей оценку условий труда. Если организация по какой-либо причине не провела данную процедуру в указанный срок, — то работодатель вправе самостоятельно обратиться в территориальное отделение Роструда и передать самостоятельно, можно и в форме электронного обращения, собранные им сведения относительно объектов входящих в учет. Таким образом, функция передачи данных в информационную систему Федерального учета возлагается на соответствующий отдел Роструда.

База вакансий «Работа в России» стала доступна с мобильных устройств

Законодательно утверждено положение о том, что доступ к системе вакансий Общероссийской базы должен поддерживаться и разнообразными мобильными платформами, а также иными информационными терминалами – постановление правительства РФ от 25.08.2015 № 885. Любая информация, включая информацию о работодателе, который использует базу, автоматически передается в регистр получателей соответствующего региона РФ, организаций, участвующих в подборе кадров и размещающих вакансии. Система предусматривает наличие оператора, проводящего консультации по телефону, оказывается помощь по вопросам использования портала и находящейся в нем информации, а также переадресация между разными центрами занятости.

Читайте так же:  Административное расследование – что это, как проводится и с какими целями

Изменения положений затронули работников с ограниченными возможностями здоровья

Разработаны новые подходы в реализации индивидуальной программы реабилитации инвалидов. В нее входят мероприятия реабилитации и абилитации направленные на формирование у данной категории граждан способностей к ведению профессиональной, образовательной, бытовой, к организации досуга и прочим видам деятельности. Программа предоставляются на безвозмездной основе и утверждена и разработана Федеральным бюро медико-социальной экспертизы. Это подразумевает вступление с 01.01.2016 в силу пункта 7 закона «О занятости населения в Российской Федерации», который согласован с Федеральным законом от 01.01.2014 № 419. Данные изменения дополняют и уточняют системы полномочий для органов занятых реабилитацией людей с ограниченными возможностями и устанавливает перечень действий и полномочий для фактической реализации общегражданских прав, в рамках Конвенции о правах инвалидов (Нью-Йорк, 2006 г.)

Изменения законодательства в сфере использования иностранных работников

Область использования привлекаемой иностранной рабочей силы с начала года дополнилась следующими изменениями:

• Обозначена допустимая квота на количества иностранных работников для отраслей экономики. Допустимые доли установлены согласно классификаторам вида экономической деятельности. На момент начала нового года численность работников должна соответствовать вновь вводимым требованиям. Изменения прописаны в Постановлении Правительства от 12.12.2015 № 1358, которое устанавливает квоты и допустимые доли иностранных работников, для разных видов экономической деятельности в РФ.

• Заказчики и работодатели должны быть включены в особый перечень Правительства РФ, для осуществления трудовой деятельности и выполнения работ, оказания прочих услуг работниками из Турецкой Республики, которые не состоят в трудовых отношениях с заказчиком на 31.12.2015, на остальных работодателей накладывается запрет. Он прописан в Указе Президента от 28.11.2015 № 583.

• Бланки медицинского освидетельствования об отсутствии заболеваний инфекционной природы, которые представляют особую опасность для окружающих — должны соответствовать особым требованиям. Отсутствие бланка или показания в нем, могут служить причиной отказа либо аннулирования решения о временном проживании или вида на жительство, как и патента либо разрешения на занятия трудовой деятельностью. Приказ Минздрава РФ (29.06.2015 № 384н) предполагает, что данные бланки должны являться защищенной печатной продукцией класса «B» и соответствовать требованиям приложения 3 Приказу Минфина РФ от 07.02.2003 № 14н.

• Правила и нормы определения сроков действия «патентов» работников перестают работать с 18.12.2015. Работодателям необходимо перестать использовать данный рабочий ресурс в экономических сферах различных видов. Срок и запрет определяет и устанавливает высшее должностное лицо для каждого субъекта РФ. Данные изменения утверждены Постановлением правительства РФ (07.12.2015 № 1327).

• Срок, выделенный для поиска замены иностранных работников, устроенных на патентной основе, зависит от срока окончания действия патента, и от фактора сложности задачи по поиску соответствующей замены, как и от количества человек данной категории занятых в деятельности. Максимальный срок – год, для увольнения иностранных работников, устанавливается для всех случаев. Срок исчисляется и определяется нормативным актом субъекта РФ, который утверждает запрет, со дня вступления в законную силу данного акта. При определении запрета для нескольких видов деятельности – расчет сроков должен происходить отдельно для каждого из них.

Отраслевые законодательные нововведения в сфере трудовых отношений

С 01.01.2016 вступили в законное действие отраслевые тарифные соглашения, как новые, так и пролонгированные. В данных соглашениях урегулированы вопросы, касающиеся режима рабочего графика и отпусков, вопросы выплат зарплат, надбавок и премий, закреплены льготы и компенсации для отраслей: нефтепереработки, биотехнологии, фармацевтики, лифтовой отрасли и иного вертикального транспорта.

Вступил в силу Приказ Минтруда России 12.11.2015 № 860н «Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению». Утратил силу ранее функционировавший указ на аналогичную тему от Минздрава 12.04.2007, который формировал порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению, также и изменения, дополнившие его. Установлены нормы для выдачи специальной одежды на бесплатной основе для работников судостроительных, судоремонтных организаций, а также работникам вредных производств (приказ Минтруда 03.11.2015 № 844н). Установлены требования (01.09.2016) профилактического осмотра, а также личной гигиены сотрудников, которые осуществляют педагогическую и образовательную деятельность в сфере адаптации людей с ограниченными возможностями по главным общеобразовательным программам в отделениях с суточным или круглосуточным пребыванием обучающихся – постановление государственного санврача РФ от 10.07.2015 № 26.

Некоторые законодательные инициативы приостановлены

Непростое политическое и внутриэкономическое положение вынудили приостановить, а в некоторых случаях и продлить уже приостановленные действия для части актов, которые связаны с индексацией заработной платы некоторых категорий госслужащих. До 01.01.2017 проставлена индексация зарплат госслужащих, судей, довольствия военнослужащих, некоторых пособий и социальных выплат. Приостановлена индексация денежного содержания при исчислении пенсий для лиц: состава органов внутренних дел, а также военнослужащих, отдела МЧС, органов по контролю над оборотом наркотических веществ, и лиц проходящих службу в органах уголовно-исполнительной системы.

С середины 2016 года планируется введение профессиональных стандартов

Некоторые изменения затронули нормативные акты, действие которых начинается в середине 2016 года. Начнут действовать статьи 195.2 и 195.3 Трудового кодекса. Станет обязательно использование работодателями профстандартов, если нормативными актами установлены требования к квалификации работника для некоторых видов трудовой деятельности. Установлен порядок разработки и применения профессиональных стандартов. Характеристические особенности квалификации, которые содержатся в профстандартах и закреплены 195 ст. часть 1 ТК должны применяться всеми работодателями независимо от формы собственности, как рекомендация для определения выдвигаемых требований для квалификации работников с учетом выполняемых ими трудовых функций, с учетом технологий и принятым в организации устройством производства и труда. Профессиональные стандарты могут не применяться при работе с кадровыми службами и в отношении работодателей других организаций, кроме определенных государственными нормами требований к соискателям, в отношении которых могут быть определенны некоторые особенности использования профстандартов.

Читайте так же:  К какой очереди по закону относятся внуки наследники

Изменения в трудовом законодательстве с 2019 года в сфере заемного труда

С 01.01.2016 года в силу вступил Федеральный закон № 116 от 05.05.2014 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерацией». Его положения изменяют и дополняют действующий Трудовой кодекс РФ, определяя новый порядок осуществления взаимоотношений между организацией и работниками, нанимателем которых она не является. В частности, новый закон устанавливает понятие заемного труда и запрещает его использование.

С 01.07.2016 года в силу вступил Федеральный закон № 122 от 02.05.2015 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона об образовании в Российской Федерации», положения которого вносят в действующую редакцию Трудового кодекса РФ порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.

Заемный труд: понятие, признаки, основания для запрета

Самым важным изменением в трудовом законодательстве в 2016 году является введение в Трудовой кодекс РФ понятия заемного труда и запрета его использования. Согласно п 3. ст. 5 ФЗ № 116, Трудовой кодекс РФ будет дополнен ст. 56.1, содержащей расшифровку данного понятия.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Москва и область: +7 (499) 455-09-71
Санкт-Петербург и область: +7 (812) 317-78-95

Все регионы РФ: 8 (800) 550-92-58
Консультация бесплатна!

Согласно тексту нормы, заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем наемного работника. Фактически данное определение описывает сущность аутстаффинга – процесса, не закрепленного законодательно, но широко применяемого в организациях.

В этом случае предприятие обеспечивает работникам трудовую занятость, но формально не имеет с ними никаких взаимоотношений – вся кадровая и бухгалтерская документация ведется сторонней организацией, юридически и являющейся их работодателем. Указанная ст. 56.1 запрещает использование такого вида труда.

Однако предприятиям, использующим заемный труд в своей работе, не стоит планировать расширение штата и искать источники финансирования для проведения такого мероприятия. П. 4 ст. 5 ФЗ № 116 дополняет Трудовой кодекс РФ главой 53.1 под названием «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Эта глава вводит понятие нового вида деятельности по предоставлению работников (персонала) частными агентствами занятости.

Порядок осуществления деятельности по предоставлению работников (персонала)

Согласно положениям статей 341.1 и 341.2 Трудового кодекса РФ по договору о предоставлении труда работников (персонала), заключенному между частным агентством занятости (или иной организацией с аналогичными функциями) и принимающей стороной (работодателем), исполнитель направляет сотрудников, находящихся у него в штате, для выполнения определенных работ на территории заказчика. При выполнении работы для заказчика лицо, трудоустроенное в частном агентством занятости, должно руководствоваться положениями ранее заключенного трудового договора.

Предоставлять работников для выполнения трудовых функций смогут два вида организаций:

  • частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на ведение указанного вида деятельности;
  • иные организации, передающие сотрудников для работы у аффилированного лица или в организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Разработка, утверждение и применение профессиональных стандартов

ФЗ № 122, вступивший в силу 01.07.2016 года дополняет раздел IX Трудового кодекса РФ статьями 195.2 «Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов» и 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов». Согласно положениям указанных статей, применение профессиональных стандартов станет обязательным для работодателей в том случае, если действующими нормативными актами будут установлены обязательные квалификационные требования к определенной должности. В настоящее время применение таких стандартов носит рекомендательный характер и необязательно к исполнению.

Итак, основными изменениями в трудовом законодательстве, которые вступили в силу в 2016 году, становятся введение понятия заемного труда и запрета на его использование. Организации, ранее привлекавшие трудовые ресурсы методом аутстаффинга, должны отказаться от использования данного метода в своей работе, в противном случае они могут быть привлечены к ответственности за нарушение норм Трудового кодекса РФ.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Москва и область: +7 (499) 455-09-71
Санкт-Петербург и область: +7 (812) 317-78-95

Все регионы РФ: 8 (800) 550-92-58
Консультация бесплатна!

С 1 января 2016 года для привлечения рабочей силы без трудоустройства на предприятии придется обращаться к услугам частных агентств занятости и заключать с ними соответствующий договор. Кроме того, изменения коснутся IX раздела Трудового кодекса РФ, регулирующего вопросы, связанные с квалификацией работника и используемыми на предприятии профессиональными стандартами. Вступившие в силу с 1 июля 2016 года ст.ст. 195.2 и 195.3 определяют порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.

Запрет заемного труда с января 2016 года

Какие категории персонала с января 2016г. можно оставить на «аутстаффинге»

Федеральным законом № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», принятым 05.05.2014, предусмотрен ряд поправок в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и Трудовой кодекс РФ. Данными поправками законодатель определяет само понятие аутстаффинга или заемного труда, устанавливает правовое регулирование для ранее четко непрописанного механизма вывода персонала за штат и понятия аутстаффинга, которое до января 2016 г. (за исключением небольшого упоминания в НК РФ), практически отсутствовало в законодательстве РФ. С 01 января 2016 года вступают в силу поправки, которые устанавливают правовое регулирование для аутстаффинга и/или лизинга персонала.

Таким образом, с 1 января 2016 г. заемный труд запрещен. В трудовое законодательство также внесены изменения и введен особый порядок регулирования трудовых отношений посредством договора о предоставлении труда работников (персонала), направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам.

Читайте так же:  Самопомощь творческим общением с литературой, искусством и наукой

Чем грозит запрет заемного труда для компаний, использующих заемный труд, аутстаффинг или лизинг персонала? Есть ли у компаний законная возможность после января 2016 года использовать аутстаффинг?

Для того, чтобы ответить на все эти вопросы, необходимо определить, что именно законодатель понимает под заемным трудом, что конкретно запрещено с 2016 года, а что допустимо, с учетом изменений законодательства.

ПРИЗНАКИ ЗАЕМНОГО ТРУДА

Итак, под заёмным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Исходя из этого определения, а также общего понимания, условий и требований, которые вкладывает законодатель в понятие «работа по трудовому договору в соответствии с ТК РФ» можно сделать 2 вывода:

I. Признак заемного труда:

трудовые отношения будут считаться заемным трудом в случае, если работник трудится под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Классический пример заемного труда:

Компания-заказчик, использующая услуги аутстаффинга, выводит часть своего персона за штат в компании-провайдеры, соответственно, компания-провайдер является официальным (на бумаге) и в то же время формальным работодателем работника. В то время как компания-заказчик остается реальным работодателем, распоряжениям которого непосредственно подчиняется работник при выполнении своей трудовой функции.

Например, компания-заказчик — сеть магазинов бытовой техники, выводит за штат одну из категорий штатного персонала — кассиров. Кассиры трудоустроены в компанию-провайдер. Как правило, в компании-провайдера нет никаких руководящих кадров, кроме номинального директора, и кассиры фактически и непосредственно подчиняются не распоряжениям руководства официального работодателя (компании-провайдера), а распоряжениям директора магазина (представителя компании-заказчика), который не является официальным работодателем работника.

Видео (кликните для воспроизведения).

В данном примере имеет место аутстаффинг в чистом виде или заемный труд, который с января 2016 года запрещен.

Исходя из данного основополагающего признака заемного труда, можно сделать следующий вывод, если контроль и управление за работником будет осуществляться официальным работодателем (компанией, в которую трудоустроен сотрудник), то даже, несмотря на то, что непосредственную трудовую функцию работник будет осуществлять у юридического лица, не являющегося работодателем данного работника, подобные трудовые отношения не могут быть отнесены к заемному труду.

Например, если работник официально трудоустроен в одну компанию, но непосредственное место работы и выполнение трудовой функции осуществляется в компании, которая является заказчиком работ, например, в торговой сети (магазине). Но при этом работник непосредственно подчиняется и получает распоряжения от своего официального работодателя — генерального директора компании, которая является его работодателем либо от другого руководящего персонала компании – старшего менеджера, менеджера и т.д., а не от принимающей стороны, например, директора магазина, в котором работник будет непосредственно работать, в этом случае подобные трудовые отношения не будут отвечать признакам заемного труда.

II. Признак заемного труда: специфика работ/услуг и временный характер.

В силу данного признака под заемный труд не подпадают определенные виды работ и услуг, в отношении которых клиент/заказчик обращается за внештатным персоналом (привлекая персонал другой компании для выполнения работ/оказания услуг на территории клиента/заказчика), в частности, это работы и услуги для которых:

►во-первых, не создаются рабочие места непосредственно там, где оказываются услуги;

►во-вторых, услуги/работы, специфику которых можно отнести к удаленному оказанию услуг/выполнению работ на территории заказчика/клиента или вообще в местах, не относящихся ни к заказчику/клиенту, ни к работодателю (например, на улице);

►в-третьих, эти работы/услуги по своей специфике должны предполагать определенную деятельность и, как правило, не могут быть выполнены/оказаны непосредственно заказчиком/клиентом в силу специфики работ/услуг или нехватки мощностей/ресурсов и проч.;

►в-четвертых, данные работы/услуги, как правило, должны носить срочный/ временной характер.

В качестве примера можно назвать следующие услуги/работы:

консультационные, рекламные (включая промо-услуги, мерчендайзинговые услуги, услуги по продвижению товара, клининговые, погрузо-разгрузочные, охранные и др.

Таким образом, несмотря на то, что с 1 января 2016 г. заемный труд (аутстаффинг в чистом виде) запрещен, ряд работ/услуг при соблюдении определенных условий не будет подпадать под заемный труд.

Если данная статья Вас заинтересовала, если изменения законодательства о запрете заемного труда для Вас актуальны, например,

  • Вы пользуетесь услугами аутстаффинга;
  • Вы рекламная компания или BTL-агентство;
  • Вы используете в работе полевой персонал, мерчендайзеров, супервайзеров, промо-персонал, представителей торговой марки и проч.;
  • Вы точно не знаете, как продолжать работать, используя аутстаффинг после января 2016 года, чтобы при этом оставаться в правовом поле;
  • Вы задаетесь вопросом, стоит ли к январю 2016 года создавать частное агентство занятости;

[2]

Наша компания имеет огромный опыт в сфере правового сопровождения аутстаффинга и длительный опыт сотрудничества с рекламными и маркетинговыми компаниями, BTL-агентствами. Мы прекрасно знаем всю проблематику и подводные камни, которые возникают при ведении данного бизнеса. Мы имеем большой и успешный опыт в сфере правового сопровождения рекламных и маркетинговых услуг, а также комплексного правового сопровождения персонала.

На все эти и многие другие вопросы могут ответить специалисты Консалтинговой компании «ИВРОСТ».

► Разработать законную схему работы полевого персонала, без создания аккредитованной компании – частного агентства занятости;

► Определить категории персонала, которые с 01.01.2016 года можно будет оставить на аутстаффинге;

► Провести правовой анализ по положению дел в Вашей компании, с учетом изменений законодательства с января 2016 года и возможности дальнейшей оптимизации HR-процессов.

Тогда Вам точно к нам! На все эти и многие другие вопросы дадут ответы специалисты Консалтинговой компании «ИВРОСТ»!

Наша компания имеет огромный опыт в сфере правового сопровождения аутстаффинга и длительный опыт сотрудничества с рекламными и маркетинговыми компаниями, BTL-агентствами. Мы прекрасно знаем всю проблематику и подводные камни, которые возникают при ведении данного бизнеса. Мы имеем большой и успешный опыт в сфере правового сопровождения рекламных и маркетинговых услуг, а также комплексного правового сопровождения персонала.

Читайте так же:  Входит ли учеба в трудовой стаж правила расчета

Мы будем рады предложить Вам ряд гарантированных мер, чтобы изменения законодательства о запрете заемного труда не повлияли на Вашу работу:

► Разработать законную схему работы полевого персонала, без создания аккредитованной компании – частного агентства занятости;

► Определить категории персонала, которые с 01.01.2016 года можно будет оставить на аутстаффинге;

► Провести правовой анализ по положению дел в Вашей компании, с учетом изменений законодательства с января 2016 года и возможности дальнейшей оптимизации HR-процессов.

* Дополнительно об изменениях законодательства с января 2016 года смотрите нашу статью «Временное предоставление персонала. Создание частного агентства занятости».

[1]

Новые штрафы по трудовым спорам в 2016 году

С 2016 года в законодательстве вводится ряд запретов и новых штрафов для работодателей. Но вместе с тем, судебная практика уже сложилась. О рисках привлечения заемного персонала и иностранцев, неправомерном отказе в приеме на работу и заработной плате ниже МРОТ читайте в нашем обзоре.

Штрафы за заемный труд

Заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Согласно ч. 1 ст. 56.1 Трудового кодекса, которая вступит в силу с 1 января 2016 г., заемный труд в России запрещен. То есть, если у компании не хватает собственного персонала, заключить договор аутстаффинга и воспользоваться персоналом другой компании будет нельзя. За нарушение запрета на заемный труд компании грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Схемы заемного труда и ранее признавались «серыми». И соответствующая судебная практика уже сформирована. В качестве примера приведем Постановление ФАС Дальневосточного округа от 22.06.2011 N Ф03-2525/2011 по делу А73-11212/2010, которое можно найти в системах Casebook и Caselook. Суд установил, что фактически рабочий персонал, предоставляемый ОАО «РЖД», являлся рабочим персоналом ООО «Марекс», которое применило схему использования моделей заемного труда на созданных обществом организациях-аутсорсерах, взаимозависимых с ним. При этом признаками, свидетельствующими о взаимозависимости организаций-аутсорсеров и ООО «Марекс», являются:

[3]

  • регистрация всех обществ по одному адресу;
  • наличие расчетных счетов в одном банке ОАО «Банк ВТБ» в г. Хабаровске;
  • право первой подписи принадлежит Виюку В.А.;
  • установка системы «Электронный банк» производилась по адресу: г. Хабаровск, ул. Муравьева-Амурского, 2, электронные ключи от которой получены по доверенности финансовым менеджером ООО «Марекс»Лигута Д.Н;
  • бухгалтерское сопровождение всех вышеуказанных лиц осуществлялось ООО «Бизнес-услуги», которое зарегистрировано по тому же адресу: г. Хабаровск, ул. Муравьева-Амурского, 2. Изменение впоследствии места нахождения организаций-аутсорсеров и ООО «Бизнес-услуги» (г. Хабаровск, ул. Ленинградская, 46) не изменило рассматриваемую ситуацию.

Таким образом, использование заемного труда создает налоговые риски, а с 2016 года возникнут новые риски в виде штрафов за нарушения трудового законодательства.

Предоставление недостоверных сведений в отношении работников

С 2016 года работодатель должен предоставлять отчетность по форме 6-НДФЛ. При этом с 2016 года будут введены штрафы за недостоверные сведения в размере 500 рублей.

Ранее суды считали, что работодатель не отвечает за недостоверные сведения, предоставленные ему работником. В Постановлении ФАС Поволжского округа от 24.06.2013 по делу А55-20184/2011 по мнению ИФНС налогоплательщик правомерно привлечен к ответственности, так как предоставил сведения о доходах физических лиц за 2007 — 2009 года с заведомо недостоверными данными и тем самым не выполнил требования п. 2 ст. 230 НК РФ. Однако налоговый орган неправильно квалифицировал нарушение по пункту 2 статьи 126 НК РФ, поскольку в тех случаях, когда лица в соответствии с положениями НК РФ обязаны представлять налоговому органу информацию безусловно, то есть без какого-либо запроса со стороны налогового органа (в рассматриваемом случае такая обязанность предусмотрена пунктом 2 статьи 230 НК РФ), непредставление информации о налогоплательщике, равно как и сообщение недостоверных сведений о налогоплательщике не образуют состава правонарушения, предусмотренного пунктом 2 статьи 126 НК РФ. С 2016 года судебная практика изменится.

Заработная плата меньше МРОТ

Ежегодно минимальная заработная плата пересматривается. При этом согласно трудовому законодательству заработная плата работника не должна быть меньше минимальной. Так, предлагается с 1 января 2016 года повысить МРОТ до 7189 руб. (на 20,7%), а в дальнейшем (к 2020 году) поэтапно довести его до величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Напомним, что с 1 января 2015 года МРОТ составляет 5965 руб. При этом величина прожиточного минимума трудоспособного населения за I квартал 2014 года – 8283 руб. (IV квартал 2014 года – 8885 руб.).

Соответственно, если заработная плата работника будет меньше, то возможны судебные споры. В качестве примера можно назвать Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 12.08.2015 № 33-1092/2015. Часть третья статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ. Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части первая и вторая статьи 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда. При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (статьи 148, 315, 316 и 317 ТК РФ). Заработная плата истца должна быть определена в размере не менее МРОТ, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных (приравненных) регионах.

Читайте так же:  Должником считается гражданин, который

Исследовав доказательства по делу, суд отметил, что размер заработной платы не соответствует требованиям трудового законодательства (районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах должны быть начислены после определения заработной платы не менее минимального размера), заработная плата за период выплачена не в полном объеме.

Неправильное оформление иностранного гражданина

В 2016 году иностранные граждане должны осуществлять трудовую деятельность на основании патента. С 27.06.2015 действуют новый регламент предоставления Федеральной миграционной службой государственной услуги по оформлению и выдаче иностранным гражданам патентов (Приказ Федеральной миграционной службы от 15 января 2015 г. N 5 «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной миграционной службой государственной услуги по оформлению и выдаче иностранным гражданам патентов»).

Изменения касаются, например, необходимости подтверждать знания иностранного языка. В регламенте также установлен перечень документов, подаваемых для получения патента:


  • заявление,
  • фотография,
  • удостоверение личности,
  • договор добровольного медицинского страхования,
  • медицинские документы,
  • документы о владении русским языком, знании истории и законодательства России.

Патент не будет выдаваться в случае, если:

  1. иностранный гражданин не указал в миграционной карте работу как цель визита в Российскую Федерацию,
  2. отсутствуют сведения о работодателе или заказчике работ (услуг) в едином государственном реестре юридических лиц или едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей.

Что касается судебных споров и возможных штрафных санкций — важно обратить внимание, что в настоящее время сформирована достаточно большая судебная практика в отношении нарушений работодателей. Штрафы предусмотрены статьей 18.15 КоАП РФ.

Привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства при отсутствии разрешения на работу либо патента влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей; на должностных лиц — от 25 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц — от 250 000 до 800 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

В силу ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта Российской Федерации предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 05.11.2014 N 09АП-42576/2014 по делу А40-27362/14 суд пришел к выводам о правомерности привлечения работодателя к ответственности. Постановлением управления от 15.07.2014 N 702 общество привлечено к административной ответственности, предусмотренной частью 1 статьи 18.15 КоАП РФ в виде штрафа в размере 250 000 руб.

Обоснование отказа на работу

11 июля 2015 года вступил в силу Федеральный закон от 29.06.2015 N 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней.

Так, нельзя отказать в приеме на работу:

  • гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
  • женщине по причине беременности или наличия детей;
  • любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
  • любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
  • соискателю, избранному на должность, либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
  • ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
  • инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
  • соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Но судебная практика сложилась уже сегодня. В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 21.11.2014 по делу № 33-15112/2014 суд, ссылаясь также на п. 1 ст. 16 и ст. 22 ТК РФ, указал, что согласно ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ в приеме на работу должен исходить от уполномоченного работодателем лица, то есть лица, которое наделено работодателем правом приема на работу.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, в 2016 году могут сохраниться риски судебных споров в отношении неправомерного отказа в приеме на работу. Кроме того, важно оценить риски привлечения заемного персонала, иностранных работников, также оценить уровень заработной платы в компании.

Источники


  1. Куницын, А. Р. Образцы судебных документов / А.Р. Куницын. — М.: Юридическая литература, 2018. — 336 c.

  2. Венгеров, А. Б. Теория государства и права / А.Б. Венгеров. — М.: Новый Юрист, 1998. — 624 c.

  3. Ваш домашний адвокат. Экстренная юридическая помощь. Советы Юриста. — М.: Мир книги, 2004. — 448 c.
  4. Клименко, А. В. Теория государства и права / А.В. Клименко, В.В. Румынина. — М.: Высшая школа, Мастерство, 2000. — 224 c.
Изменения в трудовом законодательстве в сфере заемного труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here