Какие ожидания от работы у сотрудников

Статья на тему: "Какие ожидания от работы у сотрудников" от профессионалов для людей. Если у вас возникнут вопросы, то можете их задать дежурному специалисту.

Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов

Компании тратят большие бюджеты на мотивационные программы для сотрудников. Казалось бы, что еще надо? Медицинские страховки, бесплатные обеды, корпоративы, языковые курсы, фитнес-центры… А людей это не мотивирует. Так, в одной компании собственник настолько увлекся организацией досуга сотрудников, что при фразе: «А давайте организуем…» — все впадают в уныние. Если бы он спросил у своих сотрудников, что интересует именно их, услышал бы много интересного: большинство коллег обеспокоены отсутствием развития компании, продукта, ведь это непосредственно влияет и на их профессиональное развитие. А некоторым комфортно сидеть в уютном офисе, особо не усердствуя в работе, и корпоративы как мотивационный инструмент в данном случае работать не будут.

Безусловно, вышеперечисленные программы нужны, но это скорее имидж компании на рынке труда, показатель уважения к сотрудникам со стороны компании, признание их вклада в развитие организации.

Психологи различных направлений изучали и продолжают изучать, что же движет нами при совершении тех или иных действий, но так и не пришли к общему пониманию мотивационных факторов. Это, скорее всего, и невозможно. Важно искать индивидуальный подход. Вот почему еще на собеседовании необходимо выяснять ожидания каждого кандидата и то, насколько они соответствуют возможностям компании. Как во время собеседования оценить мотивацию потенциального сотрудника?

Прежде всего, помнить о главном правиле интервьюера: внимательно слушать собеседника. О чем он в первую очередь рассказывает, на чем делает акцент, к каким темам возвращается — так мы поймем его приоритеты. Хорошо прослеживаются такие факторы, как развитие, коллектив, материальные блага, баланс работы и личного времени, влияние, потребность в структурировании работы, разнообразие.

«Мотивация ОТ» и «Мотивация К»

Часто HR-менеджеры используют в своей практике метапрограмму «Направление мотивации», которая имеет два варианта: «Мотивация ОТ» и «Мотивация К».

Люди, у которых преобладает метапрограмма ОТ, начинают действовать, когда хотят избежать чего-либо. Например, им не нравится ситуация, окружение, они хотят избавиться от дискомфорта. В речи метапрограмма ОТ будет проявляться такими словами: «проблема», «наказание», «уйти», «должен», «обязан» и других слов, связанных с избеганием проблем. Если вы спросите кандидата с выраженной метапрограммой ОТ, почему он ушел с последнего места работы, услышите в ответ такие причины: низкий уровень зарплаты, плохой коллектив, неинтересная работа, очень сложно работать с руководителем. Служба безопасности, охрана, бухгалтерия, аудиторские услуги, кадровое делопроизводство, проверяющие инстанции — виды деятельности, для которых будет полезна эта метапрограмма.

Люди, у которых преобладает метапрограмма К, начинают движение, когда хотят получить какие-то возможности, выгоды, их привлекает будущее. Данная метапрограмма в речи будет проявляться с помощью слов: «получать», «хочу», «возможность», «бонус», «преимущество», «выгода», «приобрести». Ответ, который вы получите на вопрос «Почему ушли с последнего места работы?», будет звучать приблизительно так: «Хочу развития, более высокий уровень зарплаты, работать в дружном коллективе». Эта метапрограмма будет полезна в таких видах деятельности, как руководство, стратегическое планирование, работа на ставку и процент, творческая работа (где важно вдохновение).

Вот почему для одних людей премия будет мотивирующим инструментом, а другие будут скорее реагировать не на поощрение, а на возможное наказание, неприятный разговор. Работая с этим инструментом, важно понимать, что нет хороших или плохих метапрограмм, есть должности, на которых люди с соответствующими метапрограммами будут более эффективными. Также, зная эту информацию, можно выстроить более эффективную систему мотивации для каждого сотрудника.

Вопросы для выявления мотивации

И, конечно же, использование грамотно поставленных вопросов дает возможность HR-менеджеру прояснить мотивацию будущего сотрудника. Лучше задавать открытые вопросы. Избегайте вопросов, на которые легко дать социально ожидаемые ответы. Например, задав вопрос: «Почему вы хотите работать в нашей компании?», услышите в ответ лестные слова: какие вы современные, какой у вас интересный продукт и пр.

Приведем список вопросов, которые помогают выявить мотивацию кандидата:

Потребности людей меняются, поэтому руководителям очень важно общаться со своими подчиненными, отслеживать их настроение, не пропустить первые признаки демотивации, знать мотивационный профиль каждого сотрудника отдела и уметь работать с ним.

Чтобы понять мотивационные факторы человека, часто достаточно просто спросить об этом: что ему интересно, что для него важно, каковы приоритеты в жизни и интересы. Обратная связь, как со стороны руководителя, так и сотрудника — простой эффективный инструмент, который помогает выразить признание и поддержать мотивацию человека, выявить уровень удовлетворенности работой в организации, прояснить цели, понять причины нежелательного поведения.

Чего вы ожидаете от новой работы? Правильный ответ на вопрос

Сталкиваясь с этим вопросом на собеседовании, мы поневоле чувствуем себя неловко. Очевидный ответ звучить так: «Все, что она может мне предложить».

Разумеется, все зависит от чувства юмора представителя отдела персонала, но в общем случае это далеко не лучший вариант. Чтобы не попасть впросак, воспользуйтесь простыми советами. Помните, вы должны отвечать честно, но тактично.

1. Начните с описания своих навыков

Вопрос касается вас напрямую, но вы должны мыслить с точки зрения представителя отдела персонала. Разумеется, вам хотелось бы получать побольше денег, тратить поменьше времени на дорогу и иметь возможность вздремнуть в середине рабочего дня, но этим вы никого не удивите. Вместо этого попытайтесь рассказать о своих навыках (как правило, именно это волнует рекрутера больше всего) и способах их применения.

Например, я долгое время оттачивал свои навыки в области анализа данных и в каждой новой работе я ищу возможность продолжить развитие.

2. Расскажите о своих мотивах

Большинство рекрутеров надеются, что человек, которого он или она нанимает, будет больше заинтересован самой работой, а не зарплатой. Удовлетворите его любопытство, открыто рассказав о том, что вас мотивирует, и как это соответствует рассматриваемой должности и компании в целом.

Для меня очень важно, чтобы должность не только позволяла мне анализировать данные, но и давала возможность представить клиентам результаты моей работы и связанные с ними идеи. Это меня вдохновляет. Мне нравится видеть, как моя работа влияет на работу других людей.

3. Свяжите свои ожидания с долгосрочными целями и перспективами

Нанимая людей, работодатель фактически вкладывает в них деньги, но никому не нравится тратить деньги понапрасну. Вы можете рассказать о том, как должность поможет вам выстроить свою карьеру и вырасти в профессиональном плане, если подобное замечание вписывается в разговор. Упомяните о своих планах на долгий срок (разумеется, если специфика вакансии не подразумевает временную занятость).

Я определенно ищу вакансии, которые помогут мне вырасти. Профессиональное развитие — это очень важно для меня, поскольку в будущем я рассчитываю получить руководящую должность.

4. Упомяните о самой компании

В конце ответа обязательно акцентируйте внимание на работодателе. В зависимости от длины высказывания, вы можете подвести итог всему сказанному или сообщить, почему вы хотите работать именно в этой компании.

Читайте так же:  Каким я вижу своего ребёнка

Мне нравится работа, которая позволяет мне видеть результаты труда. Разумеется, сама вакансия — это далеко не все. Мне нравятся компании, которые позволяют сотрудникам двигаться к своей цели, расти и развиваться. Например, мой текущий работодатель поощряет обучение сотрудников, и это очень здорово.

В зависимости от должности вы можете акцентировать внимание на отдельном блоке — например, подробнее остановиться на описании своих навыков или долгосрочных целей, однако общая структура ответа останется неизменной. Помните, что главное — отвечать честно и принимать во внимание точку зрения представителя отдела персонала.

LILY ZHANG for The Muse
Перевод: Айрапетова Ольга

Certification.ru

Клуб сертифицированных специалистов

Ожидания работника от работодателя

Ожидания работника от работодателя

Стратегия деятельности возглавляемой мной компании «СетьПроект» базируется на удовлетворении компанией сбалансированного набора ожиданий разнообразных групп лиц, в том числе персонала. В конце календарного года (в частности, сейчас) проводится плановый пересмотр стратегии, мы сопоставляем планы и ожидания с жизнью и вносим коррективы.

На сегодня представляющийся мне правдоподобным список ожиданий персонала от работодателя таков.

1. разумная (не чрезмерная) нагрузка и ритмичность работы;
2. оплата своего труда на уровне выше среднерыночного, позволяющая, в частности, самостоятельно выбирать и при небольшой финансовой помощи компании самостоятельно оплачивать социальные блага (медицинскую страховку, фитнес и т. п.);
3. рост оплаты труда, опережающий среднерыночный;
4. возможность самореализации в ходе работы в «СетьПроекте»;
5. возможность своего карьерного роста в «СетьПроекте»;
6. рост формальной и реальной квалификации в своей области деятельности;
7. комфортные условия работы, включая отношения в коллективе;
8. авторитет в профессиональных сообществах — как личный, так и создаваемый принадлежностью к «СетьПроекту».
9. стабильное и своевременное получение вознаграждения (окладов и премий) за выпол-няемую работу на уровне не ниже среднерыночного;
10. уверенность в стабильном росте собственного благосостояния благодаря работе в «СетьПроекте».

Я довольно долго (больше 10 лет) нахожусь в положении работодателя (собственника, топ-менеджера), а не в положении наёмного работника, поэтому заведомо представляю ожидания работников от работодателя менее адекватно, чем те, кто трудятся в качестве наёмных работников.

Буду рад ЛЮБЫМ соображениям и советам участников этого форума по корректировке описанных выше ожиданий работников; чем более полным и аргументированным будет комментарий, тем более успешной станет наша компания, действующая по обновленной стратегии.

[1]

Искренне Ваш,
Всеволод Михайлович Шабад, ген. директор компании «СетьПроект»

Познавательный сайт Узнайка Ком — сайт и интересный и полезный.

Познавательный журнал поможет провести время с интересом и пользой и просто расскажет о сложном

Что ждёт работник от новой должности?

В настоящее время существует достаточное количество предлагаемых вакансий и людей, стремящихся к их получению. Каждая сторона стремится к удовлетворению своих интересов и потребностей. Обычно на первый план выходит корыстный интерес и материальное благополучие. Но не только вышеназванные факторы способны повлиять на принятие того или иного решения, существует ряд других, которые способны сыграть важную роль. В данной статье будут рассмотрены мотивы и ожидания, опираясь на которые работник идёт устраиваться на работу, стремится к её получению. Итак, начнём.

На принятие решения устроиться на работу в определённую организацию оказывают влияние самые разнообразные источники информации: интернет, печатные издания (газеты, журналы), объявления на улице, рекомендации близких и родственников. Это способно только заставить будущего работника зашевелиться в определённом направлении, не более того. Движение началось, шестерёнки закрутились, а значит и результат не за горами!

При вопросе: «Что Вы хотите увидеть и получить от предполагаемого места работы?», — выделяют несколько основных разновидностей ответа. К их числу относят следующие:

1. Обеспечение материального благополучия, то есть от выбираемой работы ожидается такой доход, которого будет достаточно на еду, одежду, семью, предметы первой необходимости, коммунальные платежи + прочие вещи. Именно работа с высокой заработной платой привлекает большое количество людей. Поэтому на вакансии с большим окладом назначаются разнообразные испытания, конкурсы, предварительные проверки. На сладкий кусочек желающих много, но получит его только самый достойный из числа претендентов. Это факт! Материальное благополучие предполагает и наличие определённых социальных гарантий для работника. Имеется в виду социальный пакет, который может предоставить работодатель. Сюда входят оплачиваемый больничный, отпуск и прочие виды.

2. Получение опыта работы, стаж. Молодые специалисты согласны пойти работать по специальности после института или иного образовательного учреждения за небольшие деньги. Самая главная забота для них: «Хоть бы меня взяли». Данная категория людей мирится с притеснениями, низким доходом, надеясь, что после накопления трудового стажа они перейдут на другое место работы с более высоким уровнем дохода. Основная цель молодого работника – получение практического опыта.

3. Новые знакомства, общение. Люди, для которых данные вещи являются целью – энтузиасты. Таких людей немного, но они есть.

Можно приводить множество ответов на поставленный вопрос, но только названные выше варианты чаще, чем все остальные проявляются в жизни, люди говорят о них. Каждый человек стремится получить определённое рабочее место, и на это каждый уже подготовил свой ответ.

На вопрос о предполагаемых ожиданиях работника от нового места работы можно взглянуть под другим углом. Названные варианты разделяют людей по определённым интересам и жизненным приоритетам. Таким образом, получаются обособленные кружки по интересам. Но можно же использовать такую статистику и предлагаемые ответы для выбора такого места работы, которое будет максимально отвечать сразу нескольким Вашим требованиям: хорошей заработной плате, наличии социальных гарантий, создаст условия карьерного роста, откроет новые перспективы и общение.

Перед выбором места работы необходимо предварительно «набросать» перечень Ваших ожиданий и потребностей. Удовлетворить Вас сможет только та работа, на которой созданы условия, максимально отвечающие ожиданиям.

Как отвечать на собеседовании на вопрос «Чего вы ждете от новой работы?»

Этот вопрос — не самый частый и не самый редкий — может застать соискателя врасплох. О чем говорить — о карьерных планах или зарплатных ожиданиях? Быть честным или пытаться «продать» рекрутеру несколько приукрашенный образ? Продемонстрировать амбиции или, наоборот, скромность и умеренность? Об этом и другом читайте в нашей статье.

Вопрос «Что вы ждете от новой работы?» интервьюеры задают достаточно часто. Он помогает работнику кадровой службы убедиться, что выбор соискателя не случаен. Однако такой вопрос может быть полезен и самому претенденту. Ведь поиск ответа позволяет объективно оценить ситуацию, проанализировать ход диалога, задуматься над тем, что скрывается за общими фразами рекрутера:

    «У нас в компании отличный коллектив». Для многих важна царящая в коллективе атмосфера. От этого зависит, будете ли вы получать от работы позитив или к выполнению служебных обязанностей вам придется относиться как к отбыванию повинности. Определение «хорошей», «сплоченной» команды и «теплых» отношений между сотрудниками очень индивидуально. Для кого-то вполне достаточно, чтобы коллеги были неконфликтными. А кто-то в новом коллективе видит возможность найти единомышленников, с которыми приятно провести обеденное время, выпить чашечку кофе после работы или посмотреть недавно вышедший в прокат фильм. К тому же необходимо учитывать и уровень корпоративной культуры.
  • «Эта должность предусматривает большие полномочия». Даже если это не блеф, вы должны понимать, что крайне редко новый сотрудник получает обещанные льготы сразу. Не ждите, что все полномочия вам предоставят автоматически. Их необходимо заслужить. Для этого следует постоянно проявлять свои лучшие качества, доказывать профессионализм и компетентность. Будьте готовы к тому, что кто-то из новых коллег на правах «старослужащего» откажет вам в помощи или будет неохотно делиться полезной информацией.
  • Читайте так же:  Разрешение на продажу квартиры от органов опеки

    После того как вы для себя четко сформулируете свои ожидания, можно приступать к ответу на вопрос, заданный интервьюером. При этом ваш ответ должен быть честным и тактичным. Итак, с чего начать?

    1. Расскажите о своих навыках. Первое, что приходит на ум в качестве ответа: жду высокой зарплаты, оплаты мобильной связи, корпоративного транспорта и других возможностей сделать работу более комфортной. Однако, такой ответ никого не удивит. Поэтому расскажите о своих профессиональных качествах (например,если вас интереусет работа аудитор, расскажите об успешных кейсах ) и о том, как вы сможете использовать их с пользой для работодателя и будете стремиться совершенствовать полученные знания. Ведь HR -менеджер в первую очередь учитывает интересы компании, поэтому именно такой ответ он хочет от вас услышать.

    2. Расскажите о мотивации. Для рекрутера важно, чтобы основным мотивом соискателя была успешная реализация поставленных перед ним задач, а не уровень заработной платы. Поэтому постарайтесь убедить собеседника в том, что результаты работы вдохновляют вас на новые достижения, а мотивация соответствует должностным обязанностям и целям компании.

    3. Расскажите, что ваши ожидания соответствуют долгосрочным проектам компании. Работодатель заинтересован в том, чтобы вложенные в повышение квалификации сотрудников деньги не были потрачены напрасно. Поэтому, если должность предполагает возможность карьерного роста, скажите о своем стремлении совершенствовать профессиональные навыки и подниматься по служебной лестнице.

    4. Акцентируйте внимание на работодателе. Исходя из описания вакансии, расскажите, почему вы стремитесь работать именно в этой компании. К примеру, это может быть возможность развиваться, достичь поставленных целей или получить дополнительное образование.

    В зависимости от ситуации, на каком-то из блоков вы можете остановиться более детально. Главное помнить о том, что ответ на каждый вопрос рекрутера – это возможность увеличить ваши шансы на получение работы.

    Ожидание от работы в резюме

    Заполнение пункта «ожидания от работы» в резюме обязательным не является, и тем не менее его наличие может существенно облегчить Вам поиск работы. Наличие этого пункта позволяет соискателю решить сразу две задачи: во-первых, продемонстрировать работодателю уровень притязаний и стремление устроиться на интересную работу, которая в перспективе сможет стать любимой, а во-вторых – позволить рекрутеру и себе сэкономить время и переходить к личному общению только в том случае, если предлагаемая должность реально соответствует Вашим ожиданиям.

    Кроме того, во время устного собеседование наличие этого пункта позволит Вам быстро сориентироваться при соответствующем вопросе рекрутера (если таковой возникнет).

    Итак, о чем стоит упомянуть, прописывая этот пункт?

    Необходимо понимать, что прием на работу – это сделка между работодателем и сотрудником, в которой каждая из сторон что-то приобретает, а чем-то вынуждена поступиться. И любой рекрутер понимает, что в идеале Вы хотели бы работать на хорошей должности недалеко от дома в дружном коллективе и получать за это высокую зарплату, социальные льготы и признание руководителя. К сожалению, чаще всего для трудоустройства соискателю приходится чем-то поступиться.

    Начать можно с указания желаемого размера заработной платы: указывать точную сумму при этом не нужно, лучше ограничиться указанием диапазона, предложения в рамках которого Вы готовы рассмотреть.

    Укажите примерное название интересующей Вас позиции: готовность согласиться на любую предлагаемую должность вызовет сомнения в Вашей востребованности и – как следствие – компетенции.

    Если для Вас важна работа по определенному графику или на определенной территории, также укажите это отдельным пунктом: такие детали особенно актуальны для студентов или родителей с маленькими детьми.

    Кроме того, здесь Вы можете рассказать и о более общих вещах: о стремлении к стабильности или, наоборот, о желании карьерного роста. А может быть, для Вас важнее дружный коллектив или время в пути от дома до работы?

    Продумав важные для Вас пункты, подумайте, чем из получившегося списка Вы готовы поступиться ради других преимуществ, а какие вещи являются для Вас принципиальными. Пример: Вы готовы ездить дальше за большую зарплату, но ни при каких условиях не сможете присутствовать в офисе дольше, чем 6 часов в день. Или же готовы на меньшую зарплату в обмен на хороший компенсационный пакет.

    Оставьте в резюме только те пункты, в необходимости которых Вы уверены: все остальное можно будет обсудить при личной встрече с рекрутером. Также при описании таких «сомнительных» пунктов можно использовать пометку «желательно».

    Можно упомянуть свое желание работать именно в этой компании, но будьте осторожны, не переусердствуйте: никто не любит грубую лесть.

    Наконец, описывая ожидание от нового места работы в резюме помните, что слишком большое количество текста прочитывается не слишком охотно, поэтому ту информацию, которую Вы сами не можете назвать основной, лучше выписать в отдельный блокнот для себя и оставить для обсуждения на собеседовании.

    2012 год: ожидания сотрудников от руководства и планы Ваших коллег

    В июле 2011 года портал HeadHunter специально для журнала «Генеральный Директор» опросил 3059 сотрудников различных компаний, чтобы выяснить, чего они ждут от своих работодателей в 2012 году. Зная результаты этого исследования, Вы сможете заранее подготовиться к предстоящим изменениям на рынке труда.

    Пожелания работодателям на 2012 год

    Среди вопросов, которые задавали посетителям портала, был и такой: «Ваши пожелания работодателю на 2012 год». Ответы можно разделить на несколько групп.

    1. Работники ждут увеличения зарплаты («Повысить зарплату!», «Не забывать индексировать зарплату», «Кризис уже закончился – пора и зарплату повысить»). Такие пожелания высказали 66% опрошенных (см. рис. 1). При этом 74% респондентов отметили, что если не дождутся повышения зарплаты, то будут искать новую работу.

    2. Сотрудники заинтересованы в четких правилах оценки своей работы и прозрачных схемах начисления премий («Продумать и ввести прозрачную систему расчета премий», «Ценить тех, кто умеет работать», «Оценивать работу каждого сотрудника»). Подобные ответы дали 67% респондентов. Кроме того, 24% опрошенных ждут личной похвалы Генерального Директора, 17% – индивидуального подхода к определению графика работы, 12% – предоставления дополнительных дней к отпуску, 11% – похвалы при коллегах; 7% будут очень рады видеть свое имя среди имен лучших работников недели или месяца (см. также таблицу).

    3. Работники ждут, что руководство будет внимательнее к ним и их мнению («Больше ценить своих сотрудников не только на словах», «Уважительно относиться к персоналу», «Всегда обращайтесь со своими работниками так, как Вы хотели бы, чтобы они обращались с Вашими лучшими клиентами»). Опрос показал, что 15% респондентов не знают, насколько компания ценит их труд.

    4. Сотрудники хотят, чтобы работодатель выплачивал белую зарплату и соблюдал Трудовой кодекс («Перейти на выплату полностью белых зарплат», «Очень хочу, чтобы начали соблюдать Трудовой кодекс, особенно в том, что касается переработок, – а то люди от усталости падают»).

    5. Люди хотят учиться, повышать свою квалификацию и ждут, что работодатели поддержат это желание («Побольше тренингов и других обучающих занятий», «Возобновить обучение на внешних курсах»).

    6. Работники заинтересованы в том, чтобы им ставили четкие и поддающиеся измерению цели и задачи, объясняя при этом, для чего нужно делать ту или иную работу, почему она важна («Нужна четкая постановка задач», «Информировать сотрудников о стратегических планах компании»).

    Читайте так же:  Как поменять ребенку фамилию

    В каких льготах заинтересованы сотрудники

    11% опрошенных ждут расширения списка льгот. При этом есть ряд льгот, которые респонденты считают обязательными (см. также рис. 2):

    • медицинская страховка;
    • дотации на питание;
    • оплачиваемый фитнес;
    • компенсация мобильной связи;
    • обучение за счет работодателя.

    Также опрошенные заинтересованы в изменении графика работы. 42% респондентов хотели бы перейти на гибкий график. При этом больше всего хотят изменить график те, кто работает с 10 до 19 часов (43%) или с 11 до 20 часов (42%).

    Опыт практика

    Главные задачи на 2012 год – изучение мнения сотрудников и улучшение условий труда

    Екатерина Лебедева Руководитель отдела по работе с персоналом производственной компании «Мартика», Барнаул

    «Мартика». Сфера деятельности: производство бытовых товаров из пластмассы. Форма организации: ООО. Территория: головной офис и производство – в Барнауле; филиалы – в Нижнем Новгороде и Ростове-на-Дону. Численность персонала: 600

    Одна из проблем будущего года – снижение числа соискателей. Эта проблема ощутима уже сейчас. Минувшим летом в Барнауле был самый низкий уровень безработицы за последние 10 лет. На одну из наших вакансий (рабочая специальность) конкурс снизился с семи человек до четырех, а количество отказов соискателей по сравнению с 2008 годом выросло в шесть раз. Если раньше, чтобы привлекать новых сотрудников, компании было достаточно хорошей репутации, то сегодня нужно всерьез задуматься о создании HR-бренда. Еще одна причина уменьшения числа соискателей – рост мобильности сотрудников.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Высококвалифицированные специалисты перебираются в крупные города – Новосибирск, Москву, Санкт-Петербург, рабочие уезжают на сезонные работы. Третья причина в том, что безработные не спешат изменить свой статус. Мы все чаще сталкиваемся с нежеланием работать – люди просят подписать отказ в трудоустройстве, предпочитая получать пособие. Сталкивались мы и с другим вариантом, когда соискатель спрашивает: «А можно я буду работать неофициально, чтобы и дальше получать пособие?». Впрочем, при этом все шире распространяется новая форма сотрудничества. Соискатели стали предлагать удаленную работу («Работу делаю в Москве, взаимодействуем по Skype и электронной почте»). Наша компания к такому сотрудничеству пока не готова – тем более что нам еще удается найти специалиста в своем городе.

    Еще одна проблема – рост заработной платы и размеров компенсационных пакетов. Люди выбирают не только размер оплаты, но и условия труда, дополнительные компенсации (проезда, питания), возможности карьерного роста. Решение этих проблем – главная задача компаний в будущем году. Что для этого нужно предпринять?

    1. Выполнять мониторинг зарплат. Мы проводим его осенью, определяем среднюю зарплату на рынке нашего города и в зависимости от полученного значения разрабатываем зарплатную политику своей компании. Для руководителей и специалистов, а также сотрудников редких профессий и квалифицированных рабочих мы устанавливаем уровень заработной платы, который выше среднерыночного на величину до 20%. У персонала низкой квалификации зарплаты такие же, как и в среднем по рынку.

    2. Планировать привлечение персонала. Массовый набор рабочих весной и летом 2011 года нам было провести очень непросто. В этом году мы впервые поставили за станки студентов технического вуза – и результат оказался хорошим. В следующем году будем привлекать на временную работу студентов не только из вузов, но и из колледжей и ПТУ, а также жителей пригородных сел. Так мы планируем сократить сроки подбора персонала и затраты на поиск кадров.

    3. Повышать эффективность труда. Графики работы и схемы оплаты труда должны быть увязаны с желаемыми результатами предприятия. Именно так мы поступили в 2011 году; таким же образом будем действовать и в 2012-м. Судя по тому, насколько востребованы сегодня экономисты по труду и специалисты по разработке систем оплаты труда, это общая тенденция.

    [3]

    4. Улучшать условия труда, развивать инфраструктуру (открывать столовые, общежития, запускать служебный транспорт). Например, у нас в планах – усовершенствовать систему вентиляции в одном из цехов и лучше организовать питание.

    5. Выяснять мнение работников. Нас интересует, что думают о компании и работающие, и увольняющиеся сотрудники. За последнее время мы несколько раз проводили опросы. Были опросы полушутливые, приуроченные к юбилею компании (мы просили описать ее как человека: мужчина это или женщина, какого возраста, с каким характером и т. п.); были и серьезные, касающиеся конкретных проблем (например, условий труда на литейном участке).

    Во всех случаях мы получили необходимую информацию, а сотрудники были рады, что к их мнению прислушиваются. При увольнении работники заполняют анкеты. Анализируя причины увольнений, мы уясняем, что нужно изменить.

    6. Определять, на чем можно сэкономить. Скажем, для наших сотрудников значимы корпоративные мероприятия. Мы сокращали расходы на них, но еще ни разу не отменяли празднование Нового года и покупку подарков для детей.

    Опыт практика

    Среди наших задач на 2012 год – разработка карьерных планов для самых ценных сотрудников

    Сергей Иноземцев Директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

    Magenta Technology. Сфера деятельности: разработка и внедрение программного обеспечения для логистики. Форма организации: ООО.Территория: головной офис – в Лондоне; центр программных разработок – в Самаре. Численность персонала: 150. Основные клиенты: компании Avis UK, Gist.

    В 2011 году многие компании активно набирали сотрудников. Из-за рыночных условий и сжатых сроков поиска нередко случалось, что на работу брали людей с хорошим потенциалом, однако не обладающих в полной мере всеми необходимыми навыками. Эта проблема коснулась и нашей компании. Поэтому в 2012 году перед нами стоят такие задачи.

    1. Интеграция. Приход на предприятие большого числа новых людей может привести к распаду рабочих команд и утрате сложившейся в компании атмосферы. Поэтому нужно напоминать сотрудникам о наших корпоративных ценностях, налаживать эффективный обмен информацией и учить людей работать вместе. Для этого мы запланировали большое число командообразующих тренингов, а также заложили в бюджет расходы на дизайн и производство сувениров с корпоративной символикой.

    2. Обучение и развитие. Обучать нужно не только новых сотрудников, которые пока не дотягивают до нужного нам уровня (мы осознанно брали в компанию таких людей, потому что не могли месяцами искать работников). Надо развивать и тех, кого мы сейчас продвигаем по карьерной лестнице: этим людям нужны новые знания и навыки, и компания должна помочь в их получении. Поэтому первоочередная из запланированных мер – провести серию аттестаций для сотрудников на разных должностях, чтобы выявить пробелы в знаниях. А дальше, составив план семинаров и тренингов по соответствующим темам, можно обучать сотрудников (в основном силами компании, привлекая в качестве преподавателей самых квалифицированных коллег).

    3. Удержание ключевых сотрудников. Если в 2012 году компании продолжат активно набирать персонал, то ключевой задачей станет удержание лучших работников. В этом поможет, во-первых, повышение заработной платы. Нужно иметь в виду, что в условиях дефицита квалифицированных сотрудников конкуренты могут предложить Вашим ценным кадрам зарплаты выше (и даже намного выше) среднерыночных. Поэтому мы планируем заложить в бюджет резерв средств (около 3% ФОТ), который позволил бы делать контрпредложения нашим работникам.

    Читайте так же:  Как оформить развод с иностранцем

    Другое средство удержания хороших сотрудников – прозрачные карьерные перспективы. Вот почему одна из основных наших задач на будущий год – разработка карьерных планов для самых ценных работников.

    Рассказывает практик

    Элина Полухина Директор по персоналу группы компаний Block, Москва

    Block. Сфера деятельности: продажа легковых автомобилей 11 марок, оптовая торговля запчастями для японских автомашин, техническое обслуживание коммерческого транспорта. Форма организации: группа компаний. Территория: головной офис и четыре дилерских центра – в Москве; три дилерских центра – в Иванове.

    Любой сотрудник всегда скажет, что для него очень важен размер заработной платы (а если и не скажет вслух, то подумает). Между тем любой HR-менеджер или руководитель возразит, что повышение заработной платы действует как хорошее средство мотивации только первые три-четыре месяца – дальше наступает привыкание. И что делать – снова повышать зарплату? Устойчивый положительный эффект дадут нематериальная мотивация и обучающие корпоративные программы. Поэтому следует разумно сочетать одно с другим: уровень зарплат должен быть сопоставим с рыночным, но при этом обязательно нужно уделять внимание морально-психологическому климату в компании, корпоративной культуре и обучению.

    Опыт практика

    Нужно быть готовыми к новому кризису

    Юрий Вировец Президент группы компаний HeadHunter, Москва

    HeadHunter. Сфера деятельности: интернет-рекрутинг. Форма организации: группа компаний. Территория: головной офис – в Москве; представительства – в Санкт-Петербурге, Владивостоке, Воронеже, Екатеринбурге, Казани, Краснодаре, Красноярске, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Самаре, Ярославле, а также в Белоруссии, Казахстане и на Украине; владеет крупнейшими рекрутинговыми сайтами Латвии (www.cvmarket.lv), Литвы (www.cvmarket.lt) и Эстонии (www.cvkeskus.ee).Численность персонала: 450. Количество посетителей сайта: более 400 тысяч в день. Стаж президента в должности: с 2008 года. Участие президента в бизнесе: миноритарный акционер. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2008 года.

    Работодателям нужно готовиться к новому возможному кризису. Для этого постарайтесь извлечь уроки из кризиса предыдущего. Прежде всего – определите «золотой фонд» работников, без которых компания не сможет существовать и которых нельзя потерять ни в коем случае.

    В условиях обострения ситуации на рынке труда конкуренты могут попытаться увести ключевых сотрудников, поэтому надо предусмотреть возможности повышения зарплаты (в среднем, как показывают наши опросы, работники ожидают роста зарплаты на 20%) и более гибкого подхода к графику работы (жесткий график – одна из самых частых причин недовольства сотрудников). Также следует понимать, что, если потребуется сокращение персонала, провести его придется в соответствии с Трудовым кодексом. Вряд ли кого-либо из увольняемых сотрудников можно будет заставить написать заявление по собственному желанию: угрозы испортить трудовую книжку не подействуют, поскольку трудовые книжки собираются отменять. Кроме того, готовясь к возможному кризису, предусмотрите увеличение в структуре оплаты труда премиальной части, зависящей от результатов работы предприятия.

    Даже если ситуация разрешится и новый кризис не грянет, Вам все равно придется повышать зарплату, причем на больший процент, чем диктует уровень инфляции, – ведь дефицит квалифицированных работников продолжит расти и специалисты будут требовать все лучших условий труда (не только повышения зарплаты, но также гибкого графика, ДМС, оплаты обучения, компенсации мобильной связи и т. д.).

    EMPLOYEE EXPERIENCE – ПУТЬ СОТРУДНИКА В КОМПАНИИ. Как привлечь, вовлечь и удержать самых талантливых

    Реализует ли сотрудник свои таланты и способности, развивается ли он, ставит ли себе новые цели – все это зависит не только от его внутренней мотивации, но и от среды, в которую он попадает. С другой стороны, насколько сама Компания способна привлечь талантливых и высокоэффективных сотрудников и от чего зависит эта способность? Опытом построения вовлекающей и располагающей к комфортной и результативной работе среды делятся HRD крупных компаний

    Об авторе: Татьяна Бордюгова, ведущий специалист по подбору персонала КЦ «Агентство 21 век», внештатный журналист портала HRdocs.ru

    Сегодня широко признан факт, что «окружающая среда» (рабочая обстановка, бизнес-процессы, психологический климат и т.д.- все, что мы вкладываем в понятие еmployee experience ), значительно влияет на то, сможет ли сотрудник в полной мере проявить себя на рабочем месте и, следовательно, какие бизнес-результаты он покажет. Реализует ли сотрудник наилучшим образом свои таланты и способности, развивается ли он, ставит ли себе новые цели – все это зависит не только от его внутренней мотивации, но и от среды, в которую он попадает.

    С другой стороны, насколько сама Компания способна привлечь в свои ряды самых талантливых и высокоэффективных сотрудников – этот вопрос по-прежнему актуален для многих. И от чего же зависит эта способность компаний? Если вынести за скобки индустриальную специализацию, величину компании и прочие «рыночные» составляющие, останется нечто сложно формулируемое, но важное и объемное, что в совокупности можно назвать атмосферой в компании.

    «Employee Experience – новый термин в HR, который можно перевести как «Впечатление персонала». Он сфокусирован не столько на роли сотрудника в жизни компании, сколько на роли компании в жизни сотрудника.»

    Вокруг роли Компании в жизни сотрудников были сфокусированы темы докладчиков 5-й конференции «Агентства Контакт» «HR BEST PRACTICES: ЭПОХА ВПЕЧАТЛЕНИЙ». Вашему вниманию – обзор избранных выступлений. HRD крупных компаний поделились своим опытом построения вовлекающей и располагающей к комфортной и результативной работе среды – как физического пространства (офис, рабочие места), так и создания карьерных возможностей, личностного развития и прочих индивидуальных потребностей человека.

    Спикеры предлагают рассмотреть это сквозь призму «опыта сотрудника». Этот опыт начинается еще на «входе» в Компанию, то есть с процесса подбора персонала.

    1. «Candidate experience»

    Тарас Полищук, Директор направления RPO, IBS Group.

    «Вся рутина автоматизируется. Все творческое остается в HR и начинает занимать больше времени самого HR. Люди, которых ты увидел на интервью, очень влияют на окончательное решение о работе в Компании»

    Тарас предлагает проанализировать «опыт кандидата» – то есть всю информацию, действия по отношения к нему и ощущения кандидата при прохождении стадии отбора персонала на какую-либо вакантную должность.

    [2]

    Кандидат – это уже клиент Компании, и относиться к нему нужно соответствующим образом. По статистике, 60% в прошлом обрывали процесс отбора, так как он слишком затягивался по вине работодателя, а 40% опрошенных отказывались от предложения о работе из-за негативного опыта в процессе найма.

    Что же хотят кандидаты на этапе найма? Ответы в целом разнятся, но некоторые запросы повторяются: получить полную информацию о компании, должности, руководстве, корпоративной культуре, возможность себя проявить, уважительное отношение к себе, как кандидату, качественную и быструю обратную связь, прозрачность в вопросах найма.

    2. “Employee experience”

    Вера Соломатина, Директор по персоналу, SAP CIS

    «Самое главное – первое впечатление кандидата от компании»

    Компания SAP выстраивает отношения с сотрудником таким образом, что сотрудник становится партнером, частью системы компании. Процесс выстраивания такой системы начался, прежде всего, с HR подразделения, которое внедрило эти трансформации на уровне Компании и на уровне нанимающих менеджеров.

    «В 2014 году Компания взяла курс в HR на то, чтобы стать самой инновационной компанией, магнитом для талантов №1.

    Как мы это делаем:

    1. HR сообщество SAP становится лучшими практиками в этой сфере, делится экспертизой.

    2. Целенаправленно уходим в Digital (аналитика, предикции, мобильные решения).

    3. Создаем культуру разнообразия.

    4. Отклик на любые решения делаем мгновенным (сразу же внедряем то, что решили).

    Читайте так же:  Образец апелляционной жалобы на решение мирового судьи по алиментам

    5. Talent Experience. Компания относится к сотрудникам как к партнерам, как к части своей экосистемы.

    Цель — сделать первоклассным опыт сотрудника на всех этапах жизненного цикла».

    Взяв курс на привлечение талантов, важно не прекращать работу с ними не на всем пути карьерного развития и даже после того, как они покинули компанию. Такая работа с талантами обусловлена, в том числе, особенностями ИТ рынка в сфере продаж, когда каждый высокоэффективный кандидат на счету.

    Мы знаем всех кандидатов, которые работают на рынке России и СНГ: кто-то приходил к нам на собеседование, кто-то работал, кто-то работает сейчас, но мы выстраиваем взаимоотношения с кандидатами таким образом, чтобы каждый из них в любой момент был готов прийти к нам как минимум на интервью. Не обязательно, что сейчас у нас есть для него вакансия, возможно человек не хочет сейчас переходить к нам, но мы выстраиваем отношения с нашими потенциальными кандидатами постоянно. Для нас это часть стратегии, создание экосистемы, в том числе состоящей из кандидатов.

    Мы плотно работаем с нашими менеджерами над «культурной составляющей», над тем, как они транслируют информацию о нашем бренде, чтобы показать важность имиджа компании в глазах кандидатов». То есть, вторая точка приложения усилий – это работа над брендом работодателя, над тем, как наши сотрудники транслируют информацию о Компании вовне. У нас каждый сотрудник является рекрутером Компании. Менеджеры и сотрудники заинтересованы в том, чтобы привести в компанию лучших кандидатов: и это не деньги, не реферальная программа, это культура.

    Кроме этого, каждый менеджер отвечает и за развитие своих сотрудников. Для этого созданы все условия – от понятных карьерных планов, обучения до самого рабочего пространства (например, комната для инновационного мышления).

    Общая идея работы с талантами выглядит так: мы рассматриваем каждого сотрудника как таланта, развиваем его, и затем поддерживаем с ним отношения.

    3. Flexibility

    Александра Косинова, Директор департамента по работе с персоналом, 3М Russia.

    «Возьмите на работу правильных людей и оставьте их в покое» — этим принципом руководствуются в компании, вырабатывая такой общий подход под названием «Гибкость».

    Компания 3М сама по себе является примером гибкости и изобретательности (более 40 технологических платформ применяются в различных областях бизнеса, образуя различные комбинации).

    В чем же это проявляется:

    Каждый сотрудник может выбрать удобный для него график работы (за исключением редких функций, где важен график). Мы также используем летний график работы (в пятницу сокращенный рабочий день), Home office. Создаем условия для работы молодых мам (дистанционная работа, частичная занятость). 3 дня дополнительных дней отпуска в год для всех сотрудников. Такая система работы сотрудников реализована, потому что в первую очередь компания ориентируется на результат и у нас есть технические и организационные инструменты, чтобы эту работу организовать. Кроме этого, в прошлом году в компании отменили дресс-код.

    Человек может свободно расти и развиваться внутри компании. Мы используем двойную карьерную лестницу – экспертную и лидерскую. Кроме того, у нас много разноплановых бизнесов (более 30), поэтому приветствуются кросс-функциональные переходы и кросс-бизнес переходы. Возможность «не меняя Компанию, поменять Компанию».

    • Гибкость в индивидуальном развитии

    Выбор в формате инструментов (тренинги, он-лайн портал, обучение у коллег – программы менторинга и программы коучинга). Как показала статистика, руководители, которые выросли внутри, намного эффективнее, чем вновь пришедшие.

    Фасилитационное лидерство, максимальная открытость, партнерские отношения – все это мы используем. Еще есть так называемая «Инструкция по применению друг друга» – встреча с новым сотрудником, знакомство с коллективом и непосредственным руководителем. 3D feedback – обучение тому, как дать обратную связь сотрудникам, руководителю, коллеге. Практикуем открытость в грейдах. Вовлеченности добиваемся за счет активности самих сотрудников.

    4. Working space

    Юлия Аверьянова, Директор по персоналу, Richemont.

    «Если правильно провести аналитику и поставить цель, с помощью современных инструментов можно организовать комфортное и эффективное рабочее пространство, которое существенно влияет на опыт сотрудника: в одних офисах хочет остаться и работать, а в других почему-то чувствуешь себя некомфортно. Оказывается, это можно измерить, контролировать и управлять»

    Юлия рассказала об опыте трансформации рабочего пространства из кабинетной системы в open space, сделав акцент на том, что это не только изменение самого рабочего пространства, но и корпоративной культуры, стратегии и тактики управления персоналом. Здесь возникло первоначальное разногласие о том, как понимают комфорт сотрудники и руководство и пришлось выработать общее понимание ключевых моментов на основе принципов сотрудничества и взаимоуважения.

    В первую очередь, это культурологическое изменение. Чтобы правильно трансформировать рабочее пространство для всех сотрудников, нужно аналитически подготовиться, а именно: заранее просчитать кто из сотрудников сколько времени проводит на рабочем месте, кто проводит время за встречами, диалогами, кого возможно вообще не бывает на рабочем месте в офисе. Далее – коллегиально создать «проект» новых условий труда (потому что, у каждого свое представление о наилучших условиях работы, и нужно примерить различные точки зрения). Для части сотрудников общее пространство объединяет, повышает корпоративный дух, а для других – важно быть изолированным от коллектива, тишина, сохранение конфиденциальности.

    Офисное пространство не всегда благотворно влияет на продуктивность сотрудника. Работники открытых пространств чаще берут больничные по результатам зарубежных исследований. Но можно и применить новые технологии (мобильное рабочее место, удаленная работа и прочее). Необходимо помнить, что 8 часов рабочего времени не означает 8 часов продуктивной работы. И в связи с этим становится еще более важным организовать условия для эффективной работы. Возрастает и роль тайм-менеджмента и самоменеджмента.

    Таким образом, опыт успешных крупных компаний показывает, что нет незначительных мелочей в работе команды. Даже если на первый взгляд кажется, что размер стола, уровень шума, вид из окна не сильно влияют на эффективность сотрудников, а обиженный на компанию кандидат или бывший сотрудник не такая уж важная фигура в построении бренда Компании – то это только на первый взгляд. Необходимо помнить, что сегодня борьба за наиболее талантливых и высокопотенциальных сотрудников продолжается: именно от них зависит ваш успех в будущем. Сотрудник (на любой должности!) имеет свои потребности, которые он пришел реализовать, в том числе – в вашей компании. Работа с персоналом – это взаимозависимая деятельность по улучшению: как условий работы, так и результативности сотрудников, повышению их вовлеченности, лояльности и прочих на первый взгляд нематериальных вещей.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Татьяна Бордюгова для HRdocs.ru

    Благодарим наших партнеров хэдхантинговую компанию «Агентство Контакт» InterSearch Russia за возможность побывать на конференции.

    Источники


    1. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 2. — Москва: РГГУ, 2016. — 451 c.

    2. Жилинский, С.Э. Предпринимательское право (правовая основа предпринимательской деятельности): Учебник; М.: Норма; Издание 4-е, испр. и доп., 2012. — 912 c.

    3. Подхолзин, Б.А. Договоры, обязательства, сделки. Юридический комментарий. Судебная практика. Образцы договоров / Б.А. Подхолзин. — М.: Ось-89, 2014. — 350 c.
    4. Валютное право; Юрайт — Москва, 2011. — 592 c.
    Какие ожидания от работы у сотрудников
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here